Průvodce zaměstnaneckými benefity

S klesající mírou nezaměstnanosti je pro firmy stále těžší získat stálé zaměstnance a udržet si ty stávající. Jednou z možností, jak se odlišit a ukázat, že dělají zaměstnavatelé pro zaměstnance něco navíc, jsou zaměstnanecké benefity. Někdy je to opravdu jen o dojmu a ve skutečnosti by pro obě strany bylo výhodnější vyplatit místo nich mzdu a zaměstnanec by si vybral, nač peníze použije. Na dojmu ale také záleží. Přispívá ke spokojenosti zaměstnanců a jejich motivaci k práci pro firmu a práci obecně.

Slovo benefit znamená obecnou výhodu nebo prospěch. Zaměstnaneckých benefitů je dnes velké množství. Některé jsou využívané hodně, jiné méně. Některé jsou spojené s daňovou úsporou, jiné působí neutrálně. Budeme se snaži zabývat jen těmi nepeněžními. Výhody typu roční odměny podle výsledků nebo třináctý plat jsou jistě zajímavé, ale z daňového pohledu se neliší od mzdy. Jaké jsou ty nejčastěji využívané zaměstnanecké výhody? Které jsou daněvě výhodné a přinášejí užitek oběma stranám?

Ze zákona žádná povinnost zaměstnavatele poskytovat svým zaměstnancům benefity nevyplývá. Jejich využití závisí na dobré vůli zaměstnavatele, resp. na vzájemné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Benefity podle jejich daňové výhodnosti

Zkusíme dále zaměstnanecké benefity rozdělit podle jejich daňových dopadů. Nejvýhodnější benefity jsou takové, kdy náklady na ně jsou pro firmu daňově uznatelné  - firma si sníží daňový základ a současně jsou osvobozené od daně z příjmů na straně zaměstnance - nenavyšují mu daňový základ, nemusí z nich platit daň ani sociální či zdravotní pojištění.

Benefity lze podle toho rozdělit do několika skupin.

Daňově ultra výhodné

Nejvýhodnější jsou takové zaměstnanecké benefity, které jsou pro zaměstnavatele daňovým nákladem a pro zaměstnance příjmem, který je osvobozen od daně.

Zkusme si pro představu spočítat, v čem je ta výhodnost:

Ze mzdy se odvádí daň z příjmů a sociální a zdravotní pojištění za zaměstnance a navrch 34 % odvádí zaměstnavatel. Když přidám do prostředků na výplatu mezd 1 000 Kč, zaměstnanec z nich od určité úrovně příjmů uvidí jen 513 Kč.

Když naproti tomu místo toho dám zaměstnanci stejných 1 000 Kč ve stravenkách (bavíme se o těch výhodnějšíchh 55 %), tak zaměstnanec dostane kupony, které pro něm můžou mít hodnotu 1 000 Kč, nic nedaní, nic se mu nesráží a pro mě je to daňově uznatelný náklad, takže mě stojí jen 810 Kč, protože si díky ním snížím o 19 % daň z příjmů.

Co sem patří:

• Stravenky (závodní stravování) - nejvýhodnnější je ta 55 % část
• Příspěvky zaměstnavatele na penzijní a životní pojištění až do 50 000 Kč ročně
• Kurzy a školení (musí nějak souviset s činností zaměstnavatele)
• Platby zaměstnavatele za přechodné ubytování zaměstnance do 3 500 Kč měsíčně
• Poskytnutí pracovního oblečení v nepeněžité formě (jako ochranná pomůcka nebo uniformované)
• Nesycenná a neochucenná voda

Daňově výhodné

Pro zaměstnavatele sice nejde o daňový náklad, ale jeho poskytnutí je u zaměstnance osvobozeno - zaměstnanci nezvyšuje daňový základ a neplatí z něj sociální ani zdravotní pojištění. Jde vždy o nepeněžní plnění.

Jak to funguje:

Zaměstnavatel zaplatí zaměstnanci dovolenou (nebo její část do 20 tis. Kč za rok, platba nejde zaměstnanci, ale napřímo). Zaměstnanec získal hodnotu 20 tis. Kč, zaměstnavatel zaplatil 20 tis. Kč. Zdánlivě je to o ničem, ale pokud to srovnám s variantou, že by dostal odměnu 20 tis. Kč ve mzdě, tak z té by zaměstnanec získal pro sebe domů jen něco přes 10 tis. Kč. Proto je využití těchto typů bonusů stále daňově efektivnější než věnovat prostředky přímo do mezd. Otázkou pak k tomu je, zda to zaměstnanec využije - bude to pro něj mít hodnotu jako peníze?

Patří sem:

• Zaměstnavatelem placenná nadstandartní zdravotní péče
• Zaměstnavatelem hrazená dovolená / rekreace do 20 000 Kč ročně
• Příspěvek na kulturní nebo sportovní akce (nepeněžní plnění pro zaměstnance)
• Nealkoholické nápoje k dispozici na pracovišti
• Stravování (stravenky) nad limit 45 % (nebo nad limit daný zákonem - viz článek o stravenkách)
• Firemní mateřská školka zdarma
• Dárky zaměstnancům do 2 000 Kč (pracovní výroční, životní jubileum atd.)
• Příspěvek na knihy
• Příspěvek na zdravotní pomůcky, vitamíny, léky

Daňově neutrální

V tomto případě nastává stejná situace jako u klasické mzdy. Pro zaměstnavatele jde o daňově uznatelný náklad, ale na straně zaměstnance příjem podléhá zdanění a rovněž odvodu sociálního a zdravotního pojištění. U většiny z těchto benefitů platí, že by měly být uvedeny ve smlouvě či ve vnitřních předpisech společnosti. Jde často o nějaké

• Firemní auto i na soukromé účely
• Zaměstnavatelem placené pohonné hmoty pro soukromé účely (musí vyplývat ze smlouvy nebo vnitřního předpisu, jinak není daňová uznatelnost nákladu u zaměstnavatele)
• Dovolená navíc (třeba pět týdnů nebo tzv. sick days, tedy placené zdravotní volno)
• Příspěvek na dopravu do zaměstnání
• Úhrada zaměstnavatele za přechodné ubytování zaměstnanců nad limit 3 500 Kč měsíčně
• Výrobky a služby poskytované zaměstnanci za cenu nižší než obvyklou

Firemní auto pro soukromé účely

Firemní auto pro soukromé účely je oblíbená zaměstnanecká výhoda. Negativní stránka věci je, že při použití firemního auta pro soukromé účely je zaměstnavatel povinen přidanit zaměstnanci ve mzdě 1 % ze vstupní ceny vozidla (myšlena je cena s DPH) za každý (i započatý) kalendářní měsíc (a minimálně částku 1 000 Kč).

Pokud v daném měsíci zaměstnanci bylo poskytnuto zaměstnavatelem k soukromému užití více aut postupně za sebou, bere se 1 % z ceny nejdražšího auta. Pokud bylo poskytnuto více aut současně (stačí s nějakým překryvem), počítá se 1 % ze součtu vstupních cen všech poskytnutých vozidel.

Při použití automobilu, který bude používán i pro soukromé účely, je třeba krátit nárok na odpočet poměrovým koeficientem podle § 75 ZDPH. Při pořízení vozu se provede kvalifikovaný odhad a uplatní se odpočet DPH  poměrně. V posledním zdaňovacím období se pět let (počínaje rokem pořízení) sleduje poměr soukromého a firemního využití a podle skutečného stavu se každý rok upravuje odpočet. (§ 78 a 78a ZDPH)

Soukromé PHM hrazené zaměstnavatelem

V této kategorii daňových benefitů je pouze situace, kdy zaměstnavatel hradí pohonné hmoty zaměstnanci, protože mu tato povinnost vyplývá ze smlouvy, z kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. Pro zaměstnance tím vzniká daňový příjem. Zaměstnavatel si mimochodem nemůže uplatnit u těchto PHM odpočet DPH.

Nejčastěji se tato situace řeší tak, že spotřebované pohonné hmoty zaměstnavatel zaměstnanci fakturuje. Pro něj je tím dopad neutrální.

Eventuelně je možné (ale technicky náročnější) i řešení, že spotřebované PHM pro soukromé účely jsou rovnou účtované jako pohledávka za zaměstnancem a předloženy k vyúčtování buď v rámci mezd nebo přímo k úhradě.

Tyto poslední dvě varianty se domnívám jsou v součtu dopadů za zaměstnance a zaměstnavatele daňově efektivnější.

Daňově nesmyslné

Nejméně výhodné benefity, které jednak ze strany zaměstnavatele jsou nedaňovým nákladem a z hlediska zaměstnance podléhají zdanění i odvodům na sociální a zdravotní pojištění.

• Poskytnutí rekreace v nepeněžní formě nad částku 20 000 Kč ročně
• Poskytnutí PHM pro soukromé účely (aniž by k tomu byl zaměstnavatel povinován ze smlouvy nebo předpisu)
• Dárky pro zaměstnance (vyjma reklamních či propagačních předmětů), které nesplňují účel stanovený vyhláškou o Fondu kulturních a sociálních potřeb

Nové trendy v oblasti benefitů

Některé benefity jsou již považovány za automatické a ztrácejí na hodnotě. Objevuje se také množství nových originálních benefitů. Pokud by se někdy stalo, že by zaměstnanec potřeboval právní radu, některé společnosti nabízejí formou benefitu právní poradenství a konzultaci s advokátem 24 hodin denně po celý rok. Mnohé poskytované výhody se týkají také mateřství. Některé firmy nabízejí například částečnou nebo úplnou úhradu nákladů spojených s odběrem a zmrazením vajíček a spermií, nebo v případě kojících matek možnost pokrýt náklady na dopravu nově odsátého mléka od matky k dítěti přes kurýrní službu.

Jistou formou benefitu je také snaha o budování příjemné pracovní atmosféry v rámci firmy. Klíčovým je vhodný výběr zaměstnanců do kolektivu. Hlavně větší firmy se jí snaží podporovat dále například teambuildingy, sportovními turnaji, rodinnými výlety nebo večírky. V menších firmách je pro příjemnou pracovní atmosféru klíčová osobnost majitele, ve větších vedoucího.

Mezi stále populárnější pracovní benefity, které mohou nalákat novou generaci zaměstnanců, patří homeoffice. Zaměstnanec může v takovém případě svou práci v určitých dnech vykonávat z domova.

Mezi novější trendy patří možnost tzv. neomezeného čerpání dovolené. Ta funguje na principu, kdy si zaměstnanec vybírá, kdy bude pracovat a kdy bude čerpat dovolenou. Pro příklad, pracovat bude jeden rok v kuse a poté dva měsíce vybírat dovolenou, nejčastěji cestovat. Možná největším hitem současných benefitů je tzv. cafeteria system. Na základě toho zaměstnanci za předem určených podmínek sbírají body či kredity, které pak lze vyměnit za benefity dle vlastního výběru z katalogu. Značnou nevýhodou tohoto systému je pak administrativní stránka při zavedení a udržování systému v chodu.